Mindestlohn 2027 und 2026: Höhe, Berechnung und Pflichten für Arbeitgeber

Wie hoch ist der Mindestlohn?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 € brutto je Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 €. Bei Vollzeit mit 40 Wochenstunden sind das mindestens 2.409,33 € (2026) und 2.530,67 € (2027) brutto im Monat, bei 38,5 Wochenstunden 2.318,98 € und 2.435,77 €. Beide Stufen hat die Mindestlohnkommission im Juni 2025 empfohlen; die Bundesregierung hat sie per Verordnung verbindlich gemacht. Über die nächste Anpassung ab 2028 entscheidet die Mindestlohnkommission voraussichtlich im Juni 2027; sie beschließt alle zwei Jahre (§ 9 MiLoG).

Der Mindestlohn gilt für fast alle Beschäftigten – unabhängig von Arbeitszeit, Branche und Art der Beschäftigung, also auch für Teilzeitkräfte, Minijobber, Werkstudierende und Saisonkräfte. Die Ausnahmen stehen unten unter „Ausnahmen vom Mindestlohn“.

• 2024: 12,41 €
• 2025: 12,82 €
• 2026: 13,90 €
• 2027: 14,60 €

Was vom Mindestlohn netto bleibt: zum Brutto-Netto-Rechner

Vom Monatsgehalt zum Stundenlohn

Der Mindestlohn ist ein Stundenlohn. Bei einem festen Monatsgehalt wird üblicherweise mit den durchschnittlichen Stunden im Monat gerechnet: Wochenstunden × 13 ÷ 3, also rund 4,33 Wochen je Monat. Rechtlich maßgeblich ist der einzelne Kalendermonat: Das Brutto des Monats muss die in diesem Monat tatsächlich geleisteten Stunden mal Mindestlohn erreichen (BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16).

Maßgeblich sind alle tatsächlich geleisteten Stunden. Wer mehr arbeitet als vereinbart, ohne dass die Stunden auf ein Arbeitszeitkonto gehen, senkt seinen effektiven Stundenlohn – auch bei einem festen Gehalt.

Was auf den Mindestlohn angerechnet wird

Angerechnet werden grundsätzlich alle Zahlungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung – etwa Grundgehalt, Leistungszulagen oder Schmutzzulagen. Nicht angerechnet werden nur Zahlungen ohne Bezug zur tatsächlichen Arbeit oder mit einem besonderen gesetzlichen Zweck (BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld zählen nur in dem Monat, in dem sie vorbehaltlos und unwiderruflich ausgezahlt werden.

• In der Regel nicht angerechnet: Nachtarbeitszuschläge, Ersatz von Aufwendungen wie Reise- oder Fahrtkosten, und Trinkgelder von Gästen.
• Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats fällig (§ 2 Abs. 1 MiLoG).
• Auf den Mindestlohn kann nur in einem gerichtlichen Vergleich verzichtet werden. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag erfassen ihn nicht, und er kann nicht verwirkt werden (§ 3 MiLoG).

Überstunden und Arbeitszeitkonto

Stunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus dürfen auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden, statt sie zum regulären Fälligkeitstermin zu bezahlen (§ 2 Abs. 2 MiLoG). Sie müssen innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeit oder Auszahlung ausgeglichen werden, spätestens im Monat nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die monatlich gebuchten Plusstunden dürfen die Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Für Langzeitkonten (Wertguthaben nach dem SGB IV) gelten diese Grenzen nicht.

Die Regel greift nicht, wenn das Monatsgehalt schon alle geleisteten Stunden mit dem Mindestlohn abdeckt.

Minijob und Midijob

Die Verdienstgrenze für Minijobs ist an den Mindestlohn gekoppelt: Mindestlohn × 130 ÷ 3, aufgerundet auf volle Euro. Sie entspricht zehn Wochenstunden zum Mindestlohn und steigt mit ihm.

Bei gleichem Monatsverdienst müssen Minijobber nach einer Erhöhung weniger Stunden arbeiten, sonst wird der Mindestlohn unterschritten. Arbeitsverträge mit fester Stundenzahl nahe der Grenze sind deshalb zu jedem Jahreswechsel zu prüfen.

Im Übergangsbereich (Midijob) von der Minijob-Grenze bis 2.000 € im Monat zahlen Beschäftigte reduzierte Sozialversicherungsbeiträge. Für den Mindestlohn gilt dort nichts anderes als bei anderen Beschäftigten.

Minijob-Rechner: Stunden, Netto und Abgaben

Ausnahmen vom Mindestlohn

Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben (§ 22 MiLoG):

• Praktikantinnen und Praktikanten in einem Pflichtpraktikum nach Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung.
• Freiwillige Praktika bis zu drei Monaten zur Orientierung vor einer Ausbildung oder einem Studium.
• Freiwillige Praktika bis zu drei Monaten begleitend zu einer Ausbildung oder einem Studium – nur, wenn es mit demselben Arbeitgeber noch kein solches Praktikum gab.
• Teilnehmende an einer Einstiegsqualifizierung (§ 54a SGB III) oder Berufsausbildungsvorbereitung (§§ 68–70 BBiG).
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung.
• Ehrenamtlich Tätige.
• Auszubildende: Für sie gilt die Ausbildungsvergütung nach § 17 BBiG – ohne Tarifbindung mindestens die Mindestausbildungsvergütung.

Dauert ein freiwilliges Praktikum länger als drei Monate, gilt der Mindestlohn ab dem ersten Tag. Ob eine Ausnahme vorliegt, sollte für jede Person belegt in der Personalakte stehen.

Mindestausbildungsvergütung

Auszubildende in Betrieben ohne Tarifbindung erhalten mindestens die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG. Sie richtet sich nach dem Jahr, in dem die Ausbildung beginnt, und steigt mit jedem Ausbildungsjahr. Den Wert für das folgende Jahr gibt das Bundesbildungsministerium jeweils bis zum 1. November bekannt.

• Ausbildungsbeginn 2025: 682 € im ersten, 805 € im zweiten, 921 € im dritten und 955 € im vierten Jahr.
• Ausbildungsbeginn 2026: 724 € im ersten, 854 € im zweiten, 977 € im dritten und 1.014 € im vierten Jahr.
• Ausbildungsbeginn 2027: 764 € im ersten, 902 € im zweiten, 1.031 € im dritten und 1.070 € im vierten Jahr.

Branchenmindestlöhne und Tarifverträge

In einigen Branchen gelten höhere Mindestlöhne aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen oder Verordnungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, zum Beispiel in der Pflege oder der Gebäudereinigung. Liegt ein solcher Wert über dem gesetzlichen Mindestlohn, gilt der höhere.

Aufzeichnungspflicht, Kontrollen und Bußgelder

Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen (§ 17 MiLoG) – für alle Minijobber außerhalb von Privathaushalten und für alle Beschäftigten in den Branchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, etwa Bau, Gastronomie, Gebäudereinigung, Spedition und Logistik, Personenbeförderung, Sicherheitsdienste und Friseurhandwerk. Die Aufzeichnung ist spätestens am siebten Tag nach dem Arbeitstag fällig und mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Ausgenommen sind Beschäftigte mit einem verstetigten Monatsgehalt über 4.461 € brutto (über 2.974 €, wenn es die letzten zwölf Monate gezahlt wurde) sowie mitarbeitende enge Familienangehörige (MiLoDokV).

Kontrolliert wird von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls. Wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, riskiert ein Bußgeld von bis zu 500.000 €. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht kosten bis zu 50.000 €, andere Verstöße – etwa gegen Melde- oder Mitwirkungspflichten – bis zu 30.000 € (§ 21 Abs. 3 MiLoG). Ab einer Geldbuße von 2.500 € sollen Unternehmen zudem von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden, bis sie ihre Zuverlässigkeit wiederhergestellt haben (§ 19 MiLoG).

Auch die Sozialversicherung rechnet mit dem Mindestlohn: Beiträge sind auf das geschuldete Entgelt fällig, nicht nur auf das gezahlte. Eine Unterschreitung kann deshalb bei der Betriebsprüfung der Rentenversicherung auffallen, die mindestens alle vier Jahre stattfindet (§ 28p SGB IV). Nachgefordert werden Beiträge bis vier Jahre nach Ablauf des Jahres, in dem sie fällig wurden, bei Vorsatz bis zu 30 Jahre (§ 25 SGB IV).

Mindestlohnprüfung in personal·pro

In personal·pro prüft das System den Mindestlohn bei jeder Anlage und jeder Änderung des Grundgehalts – aus Monatsgehalt und vertraglichen Wochenstunden, wie im Abschnitt „Vom Monatsgehalt zum Stundenlohn“ beschrieben.

• Stundenlohn aus Monatsgehalt und Wochenstunden des Arbeitszeitmodells am jeweiligen Tag; anrechenbare Gehaltsbestandteile zählen mit.
• Unterschreitung als Hinweis oder als Sperre, die das Speichern verhindert – einstellbar je Unternehmen.
• Vorschau zum nächsten Stichtag: Alle Mitarbeitenden zum Tag der nächsten Erhöhung, wer darunter liegt zuerst, mit der monatlichen Differenz.
• Auszubildende werden gegen die Mindestausbildungsvergütung nach Beginn- und Ausbildungsjahr geprüft.
• Ausnahmen nach § 22 MiLoG werden je Person mit Nachweis erfasst.
• Die gesetzlichen Werte sind datiert hinterlegt und werden von uns gepflegt. Eigene, höhere Werte, etwa aus einem Tarifvertrag, ergänzen Sie selbst; der höhere Wert gilt.

Vorbereitende Lohnabrechnung in personal·pro